密林の図書室

人生は短く、経験からのみ得られることは限られます。読書から多くのことを学び、アウトプット化も本との対話の一部として大切なものと考えており、このブログを立ち上げました。日々読んできた本の備忘録を兼ねた書評と内容の概要紹介及び読書感想をまとめたブックレビューのブログです。過去に別名でAmazonのレビュー欄に掲載したものとそちらには未掲載のものがあり、後者は「Amazonレビュー欄未掲載」タグをつけてあります。

図解 募集から内定までの採用マニュアル

著:本田 和盛

 

人材の調達は多様化しているが、基本的には「育てる」「買う」「借りる」の3つで考えればよいという。また、アウトソーシングも考えるべきだという。

 

また、人材採用を検討する場合は、「どんな人を採用するか」よりも「どんな仕事をしてもらうか」を考えるべきだという。人材採用は大きな投資であり、業務プロセスの見直しをすることなどで補充しなくても済むのであればそれに越したことはないからだ。事業計画や収益見通しを勘案し、将来の各部門の人員構成をシミュレーションして採用計画を立てるべき。

 

採用は活動は、自社チャネル(SNS活用・求人イベント・学校訪問・社員の紹介)と外部チャネル活用(求人メディア・人材紹介)。求人サイトは多種多様で、前課金型と後課金型がある。人材紹介会社はコンサルタントの力量を見極めて付き合う必要がある。ハイクラス人材は人材紹介会社の方を好む傾向がある。自社の求人サイトで何を伝えるかも重要で、というのは求職者はその会社のサイトを必ずチェックするものだからだ。

 

会社説明会では相手が気になるであろうポイントをあらかじめ想定して説明内容に絞り込むことが重要。採用の前提条件は、優先順位をつけておく。中途入社では採用ターゲットと採用要件を明確にしておくことも重要。そして、採用要件をプロフィールに落とし込む。自社の強みを知り、採用に活かす。

 

高い知識やスキルがあって開業したがうまくいっていない人材は意外にねらい目。主婦やシニア層にも潜在求職者がいる。コネを活用した採用活動も重要。学生の採用では、インターンシップの活用もおすすめ。出戻り社員も最近は評価される傾向にある。外国人採用では、在留資格を必ず確認すること。

 

書類選考によるスクリーニングは効果的に行う。職務経歴書は行間を読む。エントリーシートで迷った学生は、2次選考の人数調整の段階で判断する。面接では、能力、人柄、価値観を確認する。一次面接ではチームメンバーとうまくやれるかもみる。入社可能時期や報酬も確認しておく。

 

採用においては、男女雇用機会均等法や障碍者雇用促進法も留意する。最低限提示しなければならない労働条件は、業務内容、契約期間、試用期間、就業場所、休憩時間、休日等がある。個人情報の扱いも重要で、前職退職時の秘密保持義務についても確認する。採用選考を目的とした健康診断は認められていない。

 

内定者には心のゆらぎがある。入社前と後のギャップを減らすようにする。内定辞退には丁寧に理由を聞く。不採用者への理由説明は不要。重大な経歴詐欺は懲戒処分にする。業務に支障が生じる疾病での病歴詐称は懲戒処分が可能。業務遂行能力に欠けていた場合はサポートを教育を優先する。離職者が多い職場は、労働環境・会社業績・人間関係・組織風土に問題があることがあるので、離職者が出にくい風土作りを怠らないようにする。

 

テーマごとに見開きでまとめられており、図解も多くてわかりやすく、読みやすい。

 

単行本、239ページ、成美堂出版、2018/6/22

 

図解 募集から内定までの採用マニュアル

図解 募集から内定までの採用マニュアル

  • 作者: 本田和盛
  • 出版社/メーカー: 成美堂出版
  • 発売日: 2018/06/22
  • メディア: 単行本